纪要主题： 试用期被微信辞退、不交社保、不签合同——公司踩的每条线都是违法的
会议时间： 2026年07月09日
参会人员： 导师、用户
一、用户背景介绍
该用户目前在职，工作八个月，月薪5500元，在一家小型电商公司从事运营助理岗位。入职时公司未与其签订书面劳动合同，口头约定试用期三个月，试用期工资按八折发放（4400元），社保被告知"转正后再交"。近期用户被领导通过微信通知"岗位调整，能力不匹配，下周不用来了"，没有书面辞退通知，没有说明具体考核依据，也未提及任何经济补偿。
目前面临的核心问题：
试用期被辞退，不知道能不能要赔偿。 领导微信说了一句"能力不匹配"就结束了，用户当时懵了，没问原因、没录音、没要求书面通知，只想着赶紧找下一份工作。后来听朋友说可能有赔偿，但不知道自己的情况算不算违法辞退。
入职以来一直没签劳动合同、没交社保。 公司说"行业都这样，小公司没那么规范"，用户也没有多问。现在回头看，既没有合同保障，也没有社保记录，担心维权时连劳动关系都证明不了。
试用期工资被打了八折，不确定是否合法。 入职时口头说转正后5500元，试用期4400元。但用户后来了解到，同岗位还有一位正式员工月薪也是5500元，试用期工资不应该低于同岗位最低档工资的80%。
不知道维权流程和时效。 听说劳动仲裁很复杂、要打官司，怕耗不起时间和精力，一直在犹豫要不要去维权，还是算了重新找工作。
核心问题在于：在用工过程中多项法定权益被侵害，但用户对此缺乏基本认知，不知道公司哪些行为违法，不知道自己能主张哪些赔偿，更不知道维权的具体路径和操作方法。
二、导师背景
拥有11年劳动争议处理与劳动者权益维护经验，累计服务超过800名遭遇欠薪、违法辞退、社保漏缴等问题的职场劳动者。
主要专长：
熟悉企业用工常见违法操作手法，擅长帮助劳动者梳理侵权事实、固定有效证据
精通劳动仲裁全流程，包括立案申请、证据组织、庭审应对、赔偿计算
了解2026年劳动仲裁最新审理标准和电子证据认定规则，能够针对不同案情制定最优维权策略
核心思路：劳动法保护的是知道法律的人。权益被侵害不可怕，可怕的是不知道自己有权维权、不知道哪些行为违法、不知道该怎么取证。搞清楚规则，普通劳动者完全可以在仲裁中赢下案子。
三、咨询核心内容
本次咨询围绕一个核心目标展开：在试用期被违法辞退、未签合同、未缴社保的情况下，如何依法维权、主张全额赔偿。
（一）2026年劳动维权环境的最新变化
导师首先指出，2026年的劳动仲裁和维权环境已经发生了显著变化，劳动者需要更新认知。
据《加班要变天？2026年996制度将迎来4大转变》（来源，2026年6月14日）报道，2026年上半年劳动监察执法力度大幅升级。深圳两家科技企业因强制数百名员工月均加班超44小时，被人社部门罚款十万元；2025年底最高法发布第三批劳动人事争议典型案例，明确将"隐形加班"纳入加班费计算范畴，北京、上海、深圳三地劳动仲裁案件量在2026年一季度同比上涨近四成。这意味着劳动维权的法律支撑比以往更强，劳动者的胜诉概率在提升。
但同时也有需要警惕的变化。据《发现没，2026劳动仲裁风向已经明显转变》（来源，2026年6月25日）报道，2026年仲裁委统一收紧了电子证据审核标准，微信聊天记录、录音、截图等电子证据必须同时满足真实性、合法性、关联性三重门槛，缺少任意一条都会不予采信。另外，离职协议中"双方无争议"条款的约束力显著增强，签字后很难推翻。这些变化要求劳动者在维权时必须更规范地取证、更谨慎地签署文件。
（二）用户遭遇的四项违法事实逐一拆解
导师针对用户的具体情况，逐项指出公司的违法行为和对应的法律后果：
第一项：未签订书面劳动合同。 依据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。用户入职八个月未签合同，从第二个月到第八个月，共计七个月可以主张二倍工资差额。以月薪5500元计算，二倍工资差额为38500元。
第二项：试用期未缴纳社保。 依据《社会保险法》第五十八条，用人单位自用工建立劳动关系起30日内必须办理社保增员登记。所谓"转正后再交社保""自愿放弃社保签承诺书"均属于违法行为，相关承诺全程无效。依据2025年最高法劳动争议司法解释，放弃社保承诺书因违反法律强制性规定自始无效（来源）。用户可要求公司补缴入职以来全部社保，或以此为由主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿金。
第三项：试用期工资低于法定标准。 依据《劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于本单位同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。用户同岗位正式员工月薪5500元，80%为4400元，公司恰好踩线。但如果当地最低工资标准高于4400元，则公司发放的试用期工资属于违法。
第四项：试用期违法辞退。 这是用户最核心的诉求。依据《劳动合同法》第三十九条，公司以"试用期不符合录用条件"辞退员工，必须同时满足三个条件：第一，入职时已明确告知书面、可量化的录用条件和考核标准；第二，有客观证据证明劳动者确实不符合录用条件；第三，履行书面告知理由并出具解除证明。三个条件缺一个就是违法解除。用户的情况是公司从未告知录用条件、没有任何考核记录、仅凭微信一句"能力不匹配"就辞退，属于典型的违法解除。依据《劳动合同法》第八十七条，违法解除应支付赔偿金，标准为经济补偿金的二倍（即"2N"）。用户工作不满六个月，经济补偿为半个月工资，赔偿金即为一个月工资5500元。
此外，由于公司未签订书面劳动合同，口头约定的试用期本身不具备法律效力，试用期期限依附于劳动合同存在。没有合同就没有合法的试用期，公司更不能以"试用期不合格"为由辞退员工。2026年3月河北廊坊一起真实仲裁案例中，陈某在酒店担任宾客服务主管，同样未签合同、未交社保、被微信辞退，最终仲裁委裁决公司支付未签合同二倍工资差额及违法解除赔偿金（来源，2026年7月2日）。
（三）劳动维权的核心误区
导师梳理了该用户在维权认知上的几个关键误区：
"试用期公司可以随便开人。" 这是最常见的认知错误。试用期不是公司的"免责期"，试用期劳动者享有与转正职工同等的法定权利。公司要辞退试用期员工，必须承担完整的举证责任，证明员工不符合事先明确的录用条件，否则就是违法解除。
"没签合同就没法证明劳动关系，维权没戏。" 没有合同不等于没有劳动关系。工资银行转账流水、考勤打卡记录、工作群聊天记录、工牌、内部系统账号等都可以作为事实劳动关系的证据。2026年仲裁实践中，只要证据链完整，未签合同反而对公司更不利——劳动者可以同时主张事实劳动关系确认和二倍工资差额。
"劳动仲裁很贵、很复杂，耗不起。" 劳动仲裁全程免费，不收取任何手续费或服务费。根据《劳动争议调解仲裁法》，仲裁不收费。流程上，提交材料后45天内出结果，事实清楚的案件通常更快。对于金额不大的案件，企业拖延的动力也不大。
"算了，重新找工作吧，为这点钱不值得折腾。" 用户实际可主张的赔偿总额包括：七个月二倍工资差额38500元 + 违法解除赔偿金5500元 + 社保补缴，合计超过四万元。这不是一笔可以忽略的数字。而且维权时效只有一年，过期就彻底丧失权利。
（四）维权执行步骤
导师给出了完整的分步维权路径：
第一步：立即固定全部证据（1-2天内完成）。 需要收集的证据包括：工资银行转账流水（证明薪资标准和发放周期）、考勤打卡记录或截图（证明出勤时间）、工作群聊天记录（证明接受公司管理、从事公司安排的工作）、工牌或内部系统截图（证明劳动关系存在）、领导微信辞退通知截图（关键证据，需完整保留原始对话，不要删除上下文）。特别需要注意，2026年仲裁对电子证据审核收紧，微信截图需保留完整对话记录，最好做录屏，录屏要包含对方账号主页、昵称、头像和完整聊天时间线。
第二步：向社保经办机构提交社保稽核申请。 这一步的威慑力往往大于劳动仲裁本身。社保稽核属于行政执法，一旦立案，行政部门直接向公司发调查通知，要求提供工资表和社保缴费记录，查实后直接下整改令。更关键的是，社保稽核不仅查一个人，还可以依法抽查公司全体员工的社保缴纳记录。据《公司最不怕普通仲裁，就怕你交这份"特殊申请"》（来源，2026年7月7日）报道，一位52岁保安通过社保稽核申请，10天内公司就主动全额支付了9个月违法解除赔偿金并补缴9年社保差额。欠缴社保从欠缴之日起按日加收万分之五滞纳金，逾期不缴还要处1至3倍罚款。对公司来说，一个员工被稽核可能牵出全公司几十人的补缴问题，违法成本远高于仲裁赔偿。
第三步：向劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请。 需要准备的材料：身份证复印件、公司工商登记信息（可在企查查或天眼查免费获取）、仲裁申请书（写明诉求和事实理由）、全部证据材料。受理机构选择实际工作所在地的区级仲裁委。诉求应包含四项：确认劳动关系存续期间、支付未签劳动合同二倍工资差额、支付违法解除劳动合同赔偿金、补缴入职以来全部社会保险。
第四步：庭审应对要点。 庭审时围绕事实和证据作答，不做情绪化表达。公司可能提出的抗辩理由及应对方式：公司可能说"是你自己辞职的"——用领导的微信辞退通知反驳；公司可能说"试用期不合格"——要求公司出示书面录用条件告知文件和考核记录，通常拿不出来；公司可能说"双方是劳务关系不是劳动关系"——用考勤记录、工资按月发放、接受公司管理等事实反驳，证明存在人身从属性和经济依附性。
四、优化建议
（一）证据固定方面
所有电子证据立即备份。 微信聊天记录不要删除任何消息，做完整录屏保存；银行工资流水去柜台打印加盖公章；考勤记录如果能截图就截图，能录屏就录屏；工牌、入职通知、offer邮件等纸质或电子材料全部保留原件。
与公司的后续沟通全程录音。 如果公司后续联系用户沟通离职事宜，每次通话都录音。录音开头主动确认对方身份（"请问是XX公司的人事XX吗"），全程不中断、不剪辑，保留原始音频文件。2026年仲裁实践中，只要不是非法窃听手段获取的录音，均具备法律效力。
不要在任何文件上签字。 如果公司事后拿来离职协议、和解协议、"自愿离职申请"等文件，不要签字。2026年仲裁新规下，离职协议中"双方再无争议"的条款约束力大幅增强，一旦签字很难推翻。
（二）赔偿计算与诉求设置方面
准确计算可主张的全部赔偿金额。 用户可主张的赔偿包括：未签合同二倍工资差额（第2至第8个月，共7个月×5500元=38500元）、违法解除赔偿金（工作不满6个月，半个月工资×2=5500元）、社保补缴（入职以来8个月五险全部补缴）。总计现金赔偿44000元，加上社保补缴的长期权益。
社保补缴走投诉渠道，不走仲裁。 社保补缴不属于劳动仲裁受理范畴，需要向当地税务部门或劳动监察大队单独投诉。投诉时携带身份证、工资流水、考勤记录等能证明劳动关系的材料即可。
诉求不要漏项。 很多劳动者只主张了辞退赔偿，忘记了未签合同的二倍工资差额，白白损失几万元。仲裁申请前务必逐项核对可主张的赔偿类型。
（三）维权心态与策略方面
不要因为"金额不大"或"怕麻烦"放弃维权。 本案实际可主张金额超过四万元，且维权全程免费。仲裁申请书可以在当地仲裁委窗口领取模板，也可以在网上下载标准格式填写。整个流程不需要请律师，劳动者本人就可以完成。
维权时效只有一年，过期作废。 依据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。如果时效即将到期，可以通过向公司正式追责（微信文字、书面函件均可）来中断并重新起算时效。
仲裁和社保稽核可以同步推进。 仲裁处理赔偿问题，社保稽核处理社保补缴问题，两条线互不冲突。同时对两条线施压，公司的违法成本会成倍增加，往往在仲裁开庭前就主动协商和解。
（四）执行计划
导师建议的时间节点：
当天： 备份全部电子证据，录屏微信聊天记录，打印银行工资流水
3天内： 前往公司注册地所在区级劳动监察大队投诉社保未缴问题，同时向社保经办机构提交社保稽核申请
1周内： 向区级劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，附全部证据材料
后续阶段： 等待仲裁开庭通知，期间如公司主动协商和解，需在律师或专业人士指导下评估和解方案是否覆盖全部应得赔偿
五、总结
该用户在入职八个月期间，遭遇了未签合同、未缴社保、试用期工资打折、违法辞退四项权益侵害，可依法主张超过四万元的赔偿及全部社保补缴。
本次咨询明确了"试用期不是法外之地"这一核心判断，拆解了公司四项违法行为的法律后果，给出了"证据固定+社保稽核+劳动仲裁"三线并行的完整维权路径。
后续改进重点：
立即固定全部证据，特别是微信辞退通知、工资流水、考勤记录，按2026年电子证据标准规范保存
同步推进社保稽核投诉和劳动仲裁申请，两条线并行施压
不在任何离职协议上签字，不主动签署"自愿离职"文件
一年内完成全部维权动作，避免超过仲裁时效
2026年的劳动维权环境对劳动者更加有利——执法力度升级、仲裁案件量上升、司法口径偏向保护劳动者权益。但同时也要求劳动者更规范地取证、更精准地适用法律。关键在于敢于行动，用法律武器维护自己的每一分权益。